Od upotrebe chatbota i alata za brisanje životopisa za odabir potencijalnih kandidata, do softvera za analizu video intervjua, posljednjih godina pojavili su se alati temeljeni na umjetnoj inteligenciji koji se prodaju kao odgovor na nedostatak raznolikosti radne snage.
Tvorci tih AI rješenja tvrde da ona poništavaju ljudske predrasude prema spolu i etničkoj pripadnosti tokom zapošljavanja te da koriste algoritme koji čitaju vokabular, obrasce govora, pa čak i mikroizraze lica kako bi procijenili ogromne skupine kandidata za posao prema pravom tipu osobnosti i “kulturnom uklapanju”.
Tehnosolucionizam
Međutim, u novoj studiji objavljenoj u naučnom časopisu Philosophy and Technology, naučnici iz Centra za rodne studije Sveučilišta Cambridge, ističu da takve tvrdnje čine neke upotrebe umjetne inteligencije pri zapošljavanju malo boljima od “automatizirane pseudoznanosti”, odnosno da podsjeća na fizionomiju ili frenologiju (naučno diskreditirana uvjerenja da osobnost može biti zaključena iz crta lica i oblika lubanje).
Navedeni tim naučnika tvrdi da je to opasan primjer “tehnosolucionizma”, odnosno okretanja tehnologiji za pružanje brzih rješenja za duboko ukorijenjene probleme diskriminacije, koji zahtijevaju novac i promjene u kulturi kompanije. Studija je napravljena u suradnji s timom studenata informatike s Cambridgea, kako bi se razotkrile te nove tehnike zapošljavanja i koji je u tu svrhu izgradio AI alat Personality Machine.
Mašina za osobnost
“Mašina za osobnost” pokazuje kako proizvoljne promjene izraza lica, odjeće, osvjetljenja i pozadine mogu dati radikalno različita očitavanja osobnosti – i tako mogu napraviti razliku između odbijanja i napredovanja ljudi koji traže posao ili se natječu za diplomske pozicije. Tim iz Cambridgea kaže da upotreba umjetne inteligencije za sužavanje broja kandidata može u konačnici zapravo imati suprotan efekt, odnosno povećati uniformiranost, a ne raznolikost radne snage, budući da je tehnologija kalibrirana za traženje fantazijskog “idealnog kandidata” prema zahtjevima poslodavca.
To bi moglo dovesti do toga da kandidati upoznati s načinom na koji funkcionira AI sustav “pobijede algoritam” repliciranjem ponašanja za koje je AI programiran da ih identificira te prenošenjem takvih stavova na radno mjesto, kažu britanski naučnici. Isto tako, budući da se algoritmi usavršavaju korištenjem prošlih podataka, znanstvenici tvrde da će kandidati koji se smatraju najboljima, vjerojatno završiti s onima koji najviše sliče trenutnoj radnoj snazi.
“Zmijsko ulje” u sjajnoj ambalaži
“Tvrdeći da se rasizam, seksizam i drugi oblici diskriminacije mogu ukloniti iz procesa zapošljavanja pomoću umjetne inteligencije, ove kompanije svode rasu i spol na beznačajne podatke, umjesto na sustave moći koji oblikuju kako se krećemo svijetom”, ističe je koautorica studije dr. Eleanor Drage.
Osim toga, naučnici kažu da su ti AI alati za zapošljavanje često zaštićeni vlasničkim pravima pa je misterij kako zapravo rade.
“Iako kompanije možda ne postupaju u lošoj vjeri, malo je odgovornosti za način na koji su ti proizvodi izrađeni ili testirani. Kao takva, ova tehnologija i način na koji se reklamira, mogli bi završiti kao opasni izvori dezinformacija o tome kako se zapošljavanje može ‘nepristrano’ učiniti pravednijim”, rekla je Drage.
Rastući trend u zapošljavanju
Studija iz 2020. godine o 500 organizacija u različitim industrijama u pet zemalja otkrila je da je 24 posto kompanija implementiralo AI u svrhu zapošljavanja, a 56 posto menadžera za zapošljavanje planira tu tehnologiju usvojiti u sljedećoj godini. Druga anketa provedena među 334 voditelja ljudskih resursa u aprili 2020. godine, dok je pandemija uzimala maha, pokazala je da 86 posto organizacija uključuje novu virtualnu tehnologiju u praksu zapošljavanja.
“Taj je trend već bio na snazi kada je počela pandemija, a ubrzani prijelaz na online rad uzrokovan COVID-19 vjerovatno će dovesti do veće primjene AI alata od strane odjela ljudskih resursa u budućnosti”, rekao je koautor studije dr. Kerry Mackereth.
COVID-19 nije jedini faktor, prema voditeljima ljudskih resursa koje su istraživači intervjuirali.
“Veliki broj kandidata sve je više neodrživ za timove za ljudske resurse koji očajnički traže softver za smanjenje troškova, kao i broj kandidata kojima je potrebna osobna pažnja”, kaže Mackereth.
Drage i Mackereth napominju da mnoge kompanije sada koriste umjetnu inteligenciju za analizu videozapisa kandidata, tumačenje osobnosti procjenom dijelova lica, slično umjetnoj inteligenciji za detekciju laži, i bodovanje za “velikih pet” osobina ličnosti: ekstrovertnosti, susretljivosti, otvorenosti, savjesnosti i neuroticizma, prenosi EurekAlert.
Studenti koji stoje iza spomentute tehnologije ‘Personality Machine’, kažu da će njihov alat, iako korisnicima možda neće pomoći da pobijede algoritam, onima koji traže posao zapravo dati uvid u vrstu nadzora umjetne inteligencije pod kojim bi mogli biti, možda čak i bez njihova znanja.
Prečesto je proces zapošljavanja nevidljiv i zbunjujući. Želimo dati ljudima instinktivnu demonstraciju vrsta prosudbi koje se sada automatski donose o njima. Ovi su alati osposobljeni za predviđanje osobnosti na temelju uobičajenih obrazaca na slikama ljudi koje su prethodno vidjeli i često na kraju pronađu lažne korelacije između osobnosti i naizgled nepovezanih svojstava slike, poput svjetline.
“Napravili smo verziju za igranje od vrsta modela za koje vjerujemo da se koriste u praksi, kako bismo sami eksperimentirali s njom”, rekao je Euan Ong, jedan od programera Personality Machinea.